「技人国」審査が厳しくなった今こそ見直したい、外国人雇用の労務管理

はじめに

2026年4月15日以降、在留資格「技術・人文知識・国際業務」（いわゆる「技人国」）の審査運用が大きく変わりました。報道でご存じの方も多いかもしれませんが、「うちの会社には関係ない」とひとごとにしている人事担当者の方がいたとしたら、少し立ち止まって考えていただきたいと思います。

入管の審査が厳しくなるということは、これまで通用していたやり方が通用しなくなるということです。そしてその煽りを受けるのは外国人本人だけでなく、雇用する企業側も同様です。

本記事では、今回の変更の概要を簡単にご紹介したうえで、社労士の視点から「では会社として何をすべきか」という労務管理上のポイントをお伝えします。

なお、在留資格の申請・更新手続き（入管手続き）は行政書士の専門領域となります。本記事はあくまでも労務管理の観点からの情報提供であるため、個別の入管手続きやその判断については、入管業務に精通した行政書士にご相談ください。

1. 何が変わったのか？──技人国審査厳格化の概要

2026年4月15日からの主な変更点

出入国在留管理庁は、2026年4月15日以降の申請分から「技術・人文知識・国際業務」の審査運用を変更しました。主な変更点は以下のとおりです。

① カテゴリー3・4の企業に追加書類が必要に

企業の信用度によって区分される「カテゴリー」のうち、カテゴリー3・4に該当する企業（上場企業や大手企業でない、いわゆる中小企業の多くが該当）については、全申請において「所属機関の代表者に関する申告書」の提出が必要となりました。

② 対人業務に従事する場合は日本語能力証明が必須に

翻訳・通訳、営業・接客など、主に言語能力を用いた対人業務に従事する場合は、CEFR B2相当の言語能力を証明する資料の提出が求められます。具体的には、日本語能力試験（JLPT）N2以上、またはBJTビジネス日本語能力テスト400点以上などが目安として示されています。

③ 「実態に即した審査」がより重視される方向へ

今回の改定全体のトレンドとして、書類上の形式だけでなく「実際にその業務に従事しているか」「会社が適切な受け入れ体制を整えているか」という実態審査が一層強化されています。

⚠️ これらの手続き上の詳細や個別判断については、入管業務に詳しい行政書士にご相談ください。 要件を満たすかどうかの見極めや申請書類の準備は、専門家のサポートが不可欠です。

2. 「知らなかった」では済まない不法就労のリスク

ここで強調しておきたいのが、入管法違反（不法就労）の深刻さです。

労働基準法や社会保険関係の法令であれば、違反が発覚した場合でも、まず是正勧告（行政指導）という形で改善を求められ、それに従って対応できるケースが大半です。是正勧告には法的強制力はなく、段階的な対応の余地があります。もちろん是正に応じない場合は送検・司法手続きに進むこともありますが、それでも「まず是正の機会がある」という点は大きく、その意味では非常に優しいともいえます。

しかし、入管法はそうではありません。

不法就労助長罪の重さ

外国人を不法就労させた雇用主（企業・個人事業主）は、「不法就労助長罪」（入管法第73条の2）に問われます。その罰則は、3年以下の懲役もしくは300万円以下の罰金、またはその両方の併科と定められており、非常に重い刑事罰です。

さらに恐ろしいのが、「知らなかった」も原則として免責にならないという点です。確認を怠った過失があれば罪に問われる可能性があります。在留資格の確認を省略した、更新状況を把握していなかった──そうした「うっかり」が、会社の代表者や担当役員の逮捕・起訴につながるケースが実際に起きています。

会社全体への影響

刑事罰だけではありません。不法就労助長罪で有罪が確定した場合、労働者派遣事業の許可取り消しなど、事業継続に直接影響する行政処分が伴うこともあります。また、社会的信用の失墜、採用活動への影響、取引先との関係悪化なども考えられます。

「入管のことは入管に任せておけばいい」という発想では、今の時代は通用しません。

3. 社労士が見る「外国人雇用の労務管理」のチェックポイント

在留資格の申請・管理は行政書士の領域ですが、採用後の労働条件の整備・日常の労務管理は社労士の専門領域です。外国人の労務管理を適正に行うためには、以下のポイントを定期的に確認することが大切です。

✅ 在留カードの確認・期限管理を仕組み化する

採用時に在留カードのコピーを取ることはもちろんですが、在留期限の管理を人事システムや台帳で仕組み化することも重要です。更新期限を見落として在留期限切れのまま勤務させてしまうケースは、実は珍しくないからです。

更新時期が近づいたら会社からも本人に声かけする体制を作ること、そして更新結果（在留資格の内容・就労可能な業務範囲）を必ず確認することを徹底してください。

✅ 担当業務と在留資格の「活動内容」が一致しているか

今回の審査厳格化の背景にもあるとおり、入管は「書類上の業務内容」と「実際の業務内容」の乖離を問題視しています。

たとえば、「技術・人文知識・国際業務」で採用した外国人社員に、許可された専門業務とは異なる単純作業や肉体労働をさせていれば、それは在留資格の活動範囲外となり不法就労に該当します。採用後に業務内容が変わる場合は、在留資格の変更が必要なケースもあるため、早めに専門家（行政書士）に相談することが大切です。

✅ 労働条件は日本人と同等に

外国人労働者であっても、労働基準法・最低賃金法・社会保険・労働保険の適用は原則として日本人と同じです。「外国人だから」という理由での賃金差別、社会保険未加入は違法です。

これは当然のことのようで、現場では「以前からそうしていた」「本人が望んでいた」という理由で見過ごされているケースがあります。労務トラブルは本人からの申告だけでなく、入管当局や行政機関が連携して把握するルートもあることに留意してください。

✅ 就業規則・労働契約書の整備

就業規則や労働契約書の内容が外国人社員に理解されているかどうかも重要です。言語の壁から「読んでいない」「理解していない」という状況が生まれやすく、後からトラブルになるケースもあります。重要な事項については多言語での説明を検討することも一つの対策です。

4. 今、会社がすべきこと

審査の厳格化は、「これまでグレーゾーンだったことがより明確にアウトになる」方向への変化です。今一度、自社の外国人雇用の実態を棚卸ししてみましょう。

• 現在在籍している外国人社員の在留資格と業務内容が一致しているか

• 在留期限の管理は適切に行われているか

• 労働条件・社会保険の取り扱いに問題はないか

• 次回更新に向けて準備が必要なことはないか

  
  

入管手続きについては行政書士へ、雇用後の労務管理については社労士へ──それぞれの専門家をうまく活用することが、リスクを最小化し、外国人社員が長く活躍できる職場をつくることにつながります。

まとめ

今回の技人国審査厳格化は、外国人雇用における「形式」より「実態」を重視するという流れを明確にするものです。入管の審査が厳しくなった今こそ、会社としての受け入れ体制・労務管理体制を見直す好機です。

不法就労は「知らなかった」では済まされない、取り返しのつかないリスクをはらんでいます。在留資格の申請・管理は行政書士、採用後の労務管理・労働条件の整備は社労士と、それぞれ専門家と連携しながら、適切な外国人雇用を進めていただければと思います。

そして、外国人の労務管理に関するご相談がございましたら、お気軽に当事務所までお問い合わせください。