このたび、ARMSパートナーとしてのホームページを開設しました。 まずはこの場所を訪れてくださったことに、心より感謝申し上げます。 私たちは、社会保険や労務管理といった制度面だけでなく、 “人と人の間”に生まれるさまざまな課題に、丁寧に向き合うことを大切にしています。 人口増加期…０を１にとモノを充足させることの力を合わせて尽力してきた時代から 人口減少期にシフトし、モノは一定行きわたり、DX(業務のデジタル化)が進み、 AIの進化が著しい…そして価値観もライフスタイルも多用化しています それでも企業に“人”は欠かせません 職場で起きるコミュニケーションのズレ、伝えたはずなのに伝わらないこと、 「正しさ」や「ルール」だけでは届かない、そんなもどかしさ。 そんな現実にふれながら、それでも人は一緒に働き、生きようとしている ──そのことに、私たちも日々学ばせていただいています。 このブログでは、日々の気づきや学び、現場で感じたこと、 業務での必要な情報、皆様へのご連絡などを含め 働きやすい職場が業績向上につながり 業績の向上が働く人に還元されて、と

はじめに 2026年4月15日以降、在留資格「技術・人文知識・国際業務」（いわゆる「技人国」）の審査運用が大きく変わりました。報道でご存じの方も多いかもしれませんが、「うちの会社には関係ない」とひとごとにしている人事担当者の方がいたとしたら、少し立ち止まって考えていただきたいと思います。 入管の審査が厳しくなるということは、これまで通用していたやり方が通用しなくなるということです。そしてその煽りを受けるのは外国人本人だけでなく、雇用する企業側も同様です。 本記事では、今回の変更の概要を簡単にご紹介したうえで、社労士の視点から「では会社として何をすべきか」という労務管理上のポイントをお伝えします。 なお、在留資格の申請・更新手続き（入管手続き）は行政書士の専門領域となります。本記事はあくまでも労務管理の観点からの情報提供であるため、個別の入管手続きやその判断については、入管業務に精通した行政書士にご相談ください。 1. 何が変わったのか？──技人国審査厳格化の概要 2026年4月15日からの主な変更点 出入国在留管理庁は、2026年4月15日以降の

新年度が始まり1か月ほど経ち、ゴールデンウィークも終わって初夏になると毎年のように耳にするのが「五月病」という言葉です。医学的な正式名称ではありませんが、新しい環境に適応しきれず、心身の不調が表れる状態を指す言葉として広く知られています。特に4月に入社・異動・配置転換などがあった従業員にとっては、緊張が一段落したタイミングと、連休明けからの仕事復帰への負担感で不調が表面化しやすく、企業としても見過ごせないテーマといえるのではないでしょうか。 五月病は放っておくと、うつ病や適応障害に進行することもあり得ますので、単なる季節的な話題に留まらず、離職リスクの高まりや生産性低下につながる重要な労務課題であるといえます。そこで本記事では、五月病の特徴と企業が取り組むべきメンタルヘルス対策について整理します。 五月病とは何か 一般的に五月病は、以下のような症状が見られることが多いとされています。 ・意欲の低下、集中力の低下 ・気分の落ち込み、憂うつ感 ・食欲不振、睡眠の乱れ ・出勤への強い負担感 ・仕事への自信喪失 上記症状の背景には、環境変化によるストレス

毎年7月に提出しなければならない社会保険の「算定基礎届（定時決定）」は、労働保険料の年度更新と並ぶ、夏の労務手続き二大イベントのひとつです。算定基礎届（定時決定）は、従業員の方たちのその後1年間の社会保険料が決定される、きわめて重要な手続きといえますが、そのしくみなど、詳細まで把握している人は意外と少ないのではないでしょうか。 「毎年提出しているけれど、何のための手続きなのかよく分からない」 「給与計算と関係があるのは知っているけれど、どこに注意すればいいのか不安」 実際に手続きを行っている担当者の方であっても、そんな声を耳にすることがあります。 そこで今回は、算定基礎届の基本や実務で気をつけたいポイントを、分かりやすくまとめてみました。 算定基礎届（定時決定）とは 算定基礎届とは、従業員の標準報酬月額を毎年見直すための手続きです。 標準報酬月額は、健康保険料・厚生年金保険料の計算の基礎となる重要な数値です。標準報酬月額はその人の給与額をもとに各人で決まっているため、最初は入社時のおおよその給与額によって、標準報酬月額が決められることになります。

毎年6月になると、多くの企業で対応に追われることとなる重要な手続きがあります。それが「労働保険の年度更新」です。労働保険料の申告・納付を行うこの手続きは、労働者を雇い入れていれば、事業規模にかかわらずすべての事業主が対象となります。しかし、賃金総額の集計や申告書の書き方など、わかりにくい部分も多いため、「毎年やっているけれど、実はよく分かっていない」という担当者の方も意外といらっしゃるのではないでしょうか。そこで今回は、年度更新の基本と注意点を簡潔にまとめてみました。 労働保険の年度更新とは そもそも労働保険とは「労災保険」と「雇用保険」の総称であり、その保険料の計算においては、毎年4月1日から翌年3月31日までの年度を単位としています。そしてその保険料納付の仕組みですが、まずはその年度において、支払うことになるであろう賃金総額（従業員の給与総額）を仮で求めて、それをもとに計算したおおよその保険料(＝概算保険料)を前払いします。そして次の年度に、前年度で実際に支払った賃金総額をもとに正しい保険料(＝確定保険料)を計算して、納付済みの概算保険料との

2026年4月1日より、通勤手当の非課税限度額が改正されています。昨年の年末調整においても、2025年4月1日に遡っての非課税限度額改正があったばかりですが、今回の改正では、そこから更に限度額が拡大され、特に自動車での遠距離通勤や、駐車場代について会社が負担している場合には大きく影響することとなります。本記事では、改正内容と企業が取るべき実務対応を解説いたします。 1. 改正の背景 近年の原油価格高騰によるガソリン代の上昇や、地方部での長距離通勤の増加を受け、自動車通勤者の負担軽減を目的として、昨年に引き続き、非課税限度額が見直されることとなりました。また、駐車場代の負担が大きいケースも多いため、今回では初めて、駐車場料金の一部を非課税枠に加算できる制度が導入されています。 2. 改正のポイント（2026年4月1日以後に支払われる通勤手当から適用） ① 長距離通勤者の非課税限度額が大幅に引き上げ 自動車・自転車などの交通用具を使用する場合、通勤距離に応じて非課税限度額が設定されています。改正前は片道55km以上においては一律38,700円だった非

新年度が始まり、慌ただしい日々をお過ごしのことと思います。 この時期、事務手続きの上で注意する必要があるのが、4月・5月・6月に支払う給与の額です。 なぜなら、この3ヶ月間の平均額が、その年の9月から翌年8月までの1年間の社会保険料を決定する「算定基礎届（定時決定）」のベースになるからです。 1. 「4・5・6月の残業代」が1年間のコストをロックする この期間に繁忙期が重なり、残業代が一時的に跳ね上がったとします。すると、その「高い給与」を基準に1年間の保険料が固定されてしまいます。 会社にとっては「法定福利費（社会保険料の会社負担分）」という固定費が増えることになり、結果として1年間の増えたままの固定費を維持しなければならない―――ということになります。 2. 社員の「手取り額」が減る！？ 社員にとっても影響は深刻です。 「4.5.6月は残業が多かったから頑張って稼いだのに、そのあと残業が減って、でも9月からの保険料は上がって、結果として手取りがほとんど増えない（あるいは減る）」という現象も起き得ます。 せっかくの労働の対価が、上がった保険料に

4月1日。新しい仲間を迎え入れた現場では、期待と緊張が入り混じる中で「試用期間」がスタートしています。 新卒採用に限らず、新しく入社される方については、法律上の試用期間として「14日間」という一つの区切りがあります。 この期間について、経営者の方から「この14日間なら、いつでも自由に解雇できる期間でしょ？」というご質問をよくいただきます。 もちろん、実務的には「解雇予告」の手続きが不要とされる期間（労働基準法21条）ではありますが、だからといって「理由を問わず自由に辞めさせていい」というわけではありません。 たとえ試用期間中であっても、客観的に合理的な理由がなければ解雇は認められない——。 これが法律の原則です。 その大前提をお伝えした上で、それでもやはり会社側としては「この人は自社の戦力になるか？」と見極めることに意識が向きがちですよね。ですが、実はそれ以上に大切なポイントがあります。 1. 「最終的な合意形成」のための期間 試用期間は、単なる「お試し」や「見習い」の期間ではありません。入社前に交わした約束や期待が、実際の現場でどう機能するかを

3月から4月にかけては、入退職に伴う社会保険や住民税の事務が重なる時期です。毎年恒例の業務ではありますが、新年度をスムーズに迎えるために、法律の定めに沿った実務のポイントを簡潔におさらいしておきましょう。 1. 3月末退職者の「社会保険料」徴収の原則 法律上、社会保険料は「資格喪失日（退職日の翌日）が含まれる月の前月分」まで徴収することになっています。3月31日退職の場合、資格喪失日は4月1日となるため、3月分までの保険料が発生します。 一般的な「前月分徴収（翌月払い給与から控除）」の企業では、3月の給与で引くのは「2月分」の保険料です。そのため、3月末退職者については「最後に支払われる給与で、3月分まで確実に引ききれているか」を、自社の給与カレンダーに当てはめて再点検しておくことが、後日の精算トラブルを防ぐ鍵となります。 2. マイナ保険証移行後の「資格確認書」等の扱い 健康保険証が廃止されてから定着してきた運用ですが、退職者からの「資格確認書」の回収・破棄の案内は、依然として退職時フローの必須項目です。 また、新入社員に対しては、入社時の..

2026年（令和8年）10月より、カスタマーハラスメント（カスハラ）防止対策がさらに強化されます。企業には相談体制の整備や被害者の保護が、これまで以上に厳格に求められるようになります。 令和８年10月１日からハラスメント対策が強化されます！ また、当事務所所在地である桑名市では、令和7年4月1日より 「桑名市カスタマーハラスメント防止条例」 が施行されていますので、カスハラをとりまく状況の深刻さも推し量ることもできるでしょう。 しかし一人の社労士として、この制度が策定された経緯や、現場を守るための「対応の重要性」は痛いほど感じています。しかし同時に、人間心理のメカニズムを観察し続けてきた者として、現在の「対策」の風潮には、ある種の限界を感じずにはいられません。 なぜ「マニュアル」だけでは解決しないのか 現在示されている多くの指針は、「どのような言動がカスハラか」を定義し、それを超えたら「毅然と対応（拒絶・排除）する」という、いわば組織防衛の盾を作ることに主眼が置かれています。 現行の対策マニュアルが、相手の背景や心情に深く触れることを避けるのは、

協会けんぽより、 令和８年度の保険料額表 が公開されています。 三重支部の場合、改定後の健康保険料率は9.77％(現行9.99％から引き下げ)、介護保険料は1.62％(現行1.59％から引き上げ)となっており、この 新しい料率が適用されるのは3月分（4月納付分）から となります。 保険料率の改定自体は例年通りですが、今年からは、新たに「子ども・子育て支援金」の拠出も始まります。支援金額は、健康保険料・介護保険料と同様に、従業員ごとの健康保険の標準報酬月額に、子ども・子育て支援金率を乗じて算出されます。令和8年度の支援金率は0.23％となっておりますが、支援金率は2028年度に向けて引き上げられる予定ですので、2027年度以降も負担の増加が見込まれること、そして、 拠出開始のタイミングは4月分（5月納付分）から であり、 保険料率の改定とは1か月後ろにずれることになる点は、特に留意しておく必要があります。したがって、給与計算の際は2ヶ月連続で変更が発生することになるため、控除での誤りや漏れが発生しないよう、ご注意ください。 なお、従業員に対して社会

社労士事務所も色々あるけれど、年金関係以外は対象は事業主様が向けが多いし、多くの厚労省や都道府県などの受託事業の対象も、やはり多くは事業様向けではないでしょうか。 実際、様々な労働相談は顧問先である会社側からのもので、時に働く側からの相談を受けることはあれども、それは会社経由となる。昨今設置せよとのハラスメント相談窓口も、社内や会社が委託した外部にあるので、働く人はそれを利用することができることはできる。 ただ、会社の相談窓口で十分な対応ができるかはわからない。窓口対応者によるだろう。では社外委託は？というと、社内ではないから言いやすいだろうし、聴く技術によって傾聴的な部分は長けている方が対応するのでしょうから、話を聞いてもらえるメリットはあるとしても、その先は？となると、委託先との契約内容にもよるだろう。 結局は、その相談にどのように対応するか？が必要になる以上、そこをどうするかが重要といえるわけです・・・そうですよね？ そこに悩んで、それを解決したくて相談されるから 顧問先であればその対応のお手伝いはさせて頂くわけですが では実際それをどうす

少子化・人口減少が危機的状況にあるなかで、2023年12月22日に閣議決定された「こども未来戦略」に基づき、2026年度から新たに「子ども・子育て支援金」の負担が始まります。子ども・子育て支援金制度は、「こども未来戦略」における児童手当の抜本的拡充など、こども・子育て政策の給付拡充の財源を賄うため、2026年度から2028年度にかけて段階的に構築する少子化対策のための特定財源で、子育て中ないし今後結婚・子育てを行う若い世代を支援するために、全世代・全経済主体から拠出することとなっています。 支援金の具体的な金額は、加入する医療保険制度、所得や世帯の状況等によって異なりますが、子ども家庭庁においては、参考として2028年度で見た場合、全ての医療保険制度加入者一人当たり平均で月額450円程度、医療保険制度別にみると、健康保険組合や協会けんぽなどの被用者保険で月額500円程度、国民健康保険で月額400円程度、後期高齢者医療制度で月額350円程度であるとしています。 出典：子ども家庭庁「子ども・子育て支援金制度のQ&A」 支援金を全世代・全経済主体から負

2025年５月16日、「社会経済の変化を踏まえた年金制度の機能強化のための国民年金法等の一部を改正する等の法律案」が第217回通常国会に提出され、衆議院で修正のうえ、６月13日に成立しました。 今回の年金制度改正の意義は、「社会経済の変化を踏まえた年金制度の機能強化を図る観点から、働き方や男女の差等に中立的で、ライフスタイルや家族構成の多様化を踏まえた年金制度を構築するとともに、所得再配分の強化や私的年金制度の拡充等により、高齢期における生活の安定を図るためのもの」とのことで、その内容は多岐にわたりますが、今回はその中でも被用者保険(社会保険)の適用拡大について簡単に説明をいたします。 まずそもそも現時点で社会保険に必ず加入することになる対象者ですが、これは適用事業所に使用される正社員と、51人以上の企業等で働く短時間労働者となっています。ただし、短時間労働者については、以下4つの条件全てに当てはまっている必要があります。 （1）週の所定労働時間が20時間以上であること （2）所定内賃金が月額8.8万円以上であること （3）2ヶ月を超える雇用の見

新年あけましておめでとうございます。 旧年中は、多くのご縁とご信頼を賜り、心より御礼申し上げます。 私たちARMSパートナーは、日々の労務管理や制度対応を通じて、 人が安心して働ける環境を整え、 経営者の皆さまが本来向き合うべき仕事に集中できるよう、 その土台づくりをお手伝いしてまいりました。 社会や働き方が大きく変化する中で、制度を単に「守るもの」として扱うだけではなく、 人と組織が健やかに続いていくために、どのように活かしていくかという視点が、 ますます重要になっていると感じております。 本年も、形式的な対応にとどまることなく、それぞれの企業の実情に寄り添いながら、 実務と現場の感覚を大切にした支援を行ってまいります。 これまでお世話になっている皆さまとのご縁に感謝しつつ、 令和8年から新たに生まれるご縁もまた、大切に育んでまいりたいと考えております。 年末、新たな年を迎える準備として、 はじめてしめ縄を作って参りました。 午年の一年を、 軽やかに、けれど力強く走り切れるように…そんな思いを込めて、 手を動かしたものです。 自然と調和しな

2026年は、労働基準法が約40年ぶりに大改正されるといわれています。 その背景には、デジタル技術の急速な発展や、コロナ禍を経てテレワーク等の場所にとらわれない働き方が浸透した、社会や経済の構造変化などを踏まえて、厚労省の研究会が労働基準関係法制の抜本的な改正に向けた議論を進めていることが挙げられます。 実際にはまだ審議の段階であり、改正されることが確定したわけではありませんが、昨年の1月8日に厚労省が公表した「労働基準関係法制研究会」の報告書では、既に改正案を含めた検討内容が記載されていることから、その内容をおさえることで、今からでも改正に向けた準備をしておくことができます。そこでここでは、改正が検討されている10のポイントについて簡単に解説をしていきます。 企業内外への労働時間の情報開示 労働者が就職・転職をするに当たって、各企業の労働時間の長さや休暇の取りやすさといった情報を十分に得た上で、就職・転職先を選べるようにすることで、企業の勤務環境を改善するため、時間外・休日労働の実態について正確な情報を開示させることが検討されています。そして同

2025年11月17日以降、厚生労働省によって「育児休業等給付専門のコールセンター」が設置されています。育児休業等給付は、子の年齢や養育の状況に応じて、要件を満たす場合に雇用保険から支給されることになる給付金で、出生時育児休業給付金、育児休業給付金、出生後休業支援給付金、育児時短就業給付金があります。 そのうち出生後休業支援給付金と育児時短就業給付金については、2025年4月に新設されたばかりの新しい給付金ですが、制度の複雑さも相俟って、申請から給付金が支給されるまで時間を要するケースもあることが問題となっていました。コールセンターはそのようなところから、育児休業等給付に関する制度内容や支給要件、具体的な申請手続き、支給時期や電子申請の処理の目安に関する問い合わせを受けるために新たに設置されたものですが、ここではその新設された出生後休業支援給付金と育児時短就業給付金について、その制度内容を解説していきます。 出生後休業支援給付金 出生後休業支援給付金は、出生時育児休業給付金ないし育児休業給付金を受ける人が、それと併せて上乗せでもらえる給付金です。

いつも当サイトをご覧いただきありがとうございます。 今年も残すところあと僅かですが、いかがお過ごしでしょうか。 さて、誠に勝手ながら、下記日程にて年末年始の休業とさせていただきます。 ご迷惑をおかけいたしますが、何卒ご了承いただきますようお願い申し上げます。 休業期間：2025年12月27日（土）〜2026年1月5日（月） 営業再開：2026年1月6日（火）9:00～ なおメールフォームによるお問い合わせは、休業期間中も受け付けております。 期間中にいただいたお問い合わせへの回答は、営業再開日より順次対応させていただきます。 本年のご愛顧に感謝を申し上げますと共に、来年も変わらぬお引き立てのほど、よろしくお願い申し上げます。皆様良いお年をお迎えください。

全国健康保険協会（協会けんぽ）では、従来「紙」の申請書によって手続きが行われてきた各種手続きについて、令和８年１月13日より電子申請サービスを開始する予定であると発表しています。 これまでは申請書を印刷・記入し、郵送するという手間／時間／費用が掛かっていましたが、今回の電子申請サービスによって、今後はオンラインで申請手続きを完結させることが可能となります。 ただし、電子申請サービスの対象者は協会けんぽに加入している被保険者(加入者ご本人)および社会保険労務士となっており、事業主は対象外となっているため、事業主が代わりに申請を行う場合には今まで通り紙での申請のみとなるほか、「資格確認書交付申請書」などの事業主を介して申請することになっている一部の手続きについては、社会保険労務士のみが電子申請可能で、被保険者は利用できない点には注意が必要です。 対象申請 | 広報・イベント | 全国健康保険協会 申請方法について、詳細な手順や操作ガイドは協会けんぽでも現在準備中となっていますが、被保険者の場合は、自身のマイナンバーカードを利用して本人の認証を行った上

12月に入り、経理や総務の担当者の方については、年末調整の対応も本格化してきたところかと思います。年末調整は、年間の正しい所得税額(年税額)を計算して、毎月の給与で徴収済みの所得税額との差額を精算する、とても大切な手続きですが、頻繁に制度改正がされることもあり、その仕組みがわかりにくいと感じる方も多いです。 今年の年末調整でも大きな変更点がいくつかあります。そこでここでは、今年の年末調整における昨年からの変更箇所である5つの点について、簡単にまとめて解説していきます。 基礎控除の見直し 基礎控除とは、ほぼすべての人に適用される控除分ですが、これまでは一律48万円だったところが58万円(年収200万3,999円以下の方の場合は95万円)に引き上げられました。更に今年と来年の2年間については経過措置として、合計所得金額に応じて、以下の表のとおり基礎控除額が段階的に加算されます。 出典：国税庁「令和7年分　年末調整のしかた」 給与所得控除の見直し 給与所得控除は、給与収入の金額に応じた控除分です。今回の改正では給与収入が190万円以下となる方を対象に、