このたび、ARMSパートナーとしてのホームページを開設しました。 まずはこの場所を訪れてくださったことに、心より感謝申し上げます。 私たちは、社会保険や労務管理といった制度面だけでなく、 “人と人の間”に生まれるさまざまな課題に、丁寧に向き合うことを大切にしています。 人口増加期…０を１にとモノを充足させることの力を合わせて尽力してきた時代から 人口減少期にシフトし、モノは一定行きわたり、DX(業務のデジタル化)が進み、 AIの進化が著しい…そして価値観もライフスタイルも多用化しています それでも企業に“人”は欠かせません 職場で起きるコミュニケーションのズレ、伝えたはずなのに伝わらないこと、 「正しさ」や「ルール」だけでは届かない、そんなもどかしさ。 そんな現実にふれながら、それでも人は一緒に働き、生きようとしている ──そのことに、私たちも日々学ばせていただいています。 このブログでは、日々の気づきや学び、現場で感じたこと、 業務での必要な情報、皆様へのご連絡などを含め 働きやすい職場が業績向上につながり 業績の向上が働く人に還元されて、と

2026年（令和8年）10月1日から、パートタイム・有期雇用労働者の待遇に関するルールが改正されます。今回の改正は「同一労働同一賃金」の実効性をさらに高めるためのもので、労働条件通知書の記載事項や同一労働同一賃金ガイドラインの内容、企業に求められる雇用管理上の措置などが見直されます。 本記事では、実務対応を検討するうえで押さえておきたい改正のポイントを、厚生労働省が公表している資料に基づいて整理します。 改正の背景 同一労働同一賃金は「働き方改革関連法」の一環として2020年4月から順次施行され、正社員とパートタイム・有期雇用労働者との不合理な待遇差の解消が進められてきました。今回の改正は、この取組をさらに一歩進め、公正な待遇の確保を図ることを目的としています。 主な改正ポイント3つ ①雇い入れ時の労働条件明示事項の追加 現在、パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れる際（労働契約の更新時を含む）には、「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」「相談窓口」の4項目を書面交付等により明示することが義務付けられています。 今回の改正により、これらに

はじめに──「社会保険料が変わった」は毎年起きている 「給料は変わっていないのに、社会保険料の引かれる金額が増えているんですが……」 毎年秋（9月〜10月）になると、こうした問い合わせが従業員から届く会社は少なくありません。担当者としては毎年のことでも、従業員にとっては突然手取りが変わったように感じられるため、戸惑うのも無理はありません。 この変化の原因は、7月に提出した「算定基礎届」の結果が9月分の保険料から改定されるためです。なお、保険料の控除タイミングは会社によって異なります。「翌月徴収」（その月の保険料を翌月の給与から控除する方式）を採用している会社では、9月分の保険料は10月支給の給与明細に反映されます。徴収の方式によって従業員が変化に気づくタイミングが変わるため、担当者はあらかじめ自社の運用を確認しておくと安心です。 毎年繰り返されるサイクルではありますが、「なぜ変わるのか」「自分の会社は正しく手続きできているのか」を改めて理解しておくことは、経営者・人事担当者を問わず重要です。今回はその仕組みと、9月に向けて押さえておきたいポイント

はじめに 8〜9月は台風の影響で、やむを得ず休業や早退・出勤見合わせの判断を迫られる会社が増える時期です。「天災だから休業手当は要らない」と思われがちですが、実はそう単純ではありません。本記事では、休業手当の要否を分けるポイントを、労働基準法と厚生労働省の公式Q&Aに基づいて整理します。 1. 休業手当の基本ルール 労働基準法第26条は、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合、休業期間中の休業手当（平均賃金の100分の60以上）を支払わなければならないと定めています。ただし、天災事変等の不可抗力による休業は、この「使用者の責に帰すべき事由」には当たらず、休業手当の支払義務はありません。ここでいう不可抗力とは、①その原因が事業の外部より発生した事故であること、②事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であることの2つの要件を満たすものとされています（出典：厚生労働省「令和元年台風第19号による被害に伴う労働基準法や労働契約法に関するQ&A」）。 つまり、「台風だから」という理由だけで自動的に不可抗力と認められる

はじめに 2026年7月、生命保険・損害保険を扱う販売代理店で、社会保険料の納付額を不適切に抑えていた疑いがあると報じられました。給与を固定給と歩合給に分けて支払い、歩合給部分を社会保険料の算定対象から外していた、というものです。当該企業側は「社会保険労務士に相談し、年金事務所にも確認のうえで固定給のみを対象とした」と説明しているとされていますが、悪意の有無はともかく、歩合給・インセンティブ給がある会社であれば他人事ではない論点です。 そこで本記事では報道の詳細には立ち入らず、歩合給や業績給がある従業員の社会保険料を、どう計算するのが正しいのかを、法律の条文と日本年金機構の公式資料に基づいて今一度整理をしてみました。 1. 標準報酬月額とは何か 健康保険・厚生年金保険の保険料は、毎月の給与額をそのまま使うのではなく、一定の幅で区分した「標準報酬月額」に当てはめて計算します。日本年金機構は次のように説明しています。 厚生年金保険では、被保険者が受け取る給与（基本給のほか残業手当や通勤手当などを含めた税引き前の給与）を一定の幅で区分した報酬月額に当て

平素より格別のお引き立てを賜り、厚く御礼申し上げます。 誠に勝手ながら、下記の期間を夏季休業とさせていただきます。 休業期間：2026年8月8日（土）〜2026年8月16日（日） 営業再開：2026年8月17日（月）9:00～ 休業期間中にメールフォームよりいただいたお問い合わせにつきましては、8月17日（月）以降、順次対応させていただきます。 暑い日が続きますが、皆さまお体にお気をつけてお過ごしください。 ご不便をおかけいたしますが、何卒ご理解のほどよろしくお願い申し上げます。

はじめに──「また辞めた」では済まされない時代に 「来月末で退職したいと思います」 この一言を聞いたとき、多くの経営者・人事担当者は「人手不足が続くな」「採用活動を始めなければ」と感じるでしょう。しかし、頭を悩ませるべき問題は採用コストだけではありません。 一人の従業員が退職することで企業が被る損失は、給与の0.5〜2年分にのぼるとも言われています（米国人材マネジメント協会SHRMおよびGallupの試算では、1名の離職コストは年収の50〜200%）。職種や役職が上がるほど上限に近づく傾向があり、中小企業にとっては決して無視できない金額です。 さらに今、この問題に新たな変数が加わっています。生成AIの急速な普及による「AI失業」への不安です。従業員が将来に不安を感じ、自ら先手を打って転職するという動きが現実のものとなりつつある中、企業はこれまで以上に「人が辞めることのコスト」を正確に把握し、定着に向けた手を打つ必要があります。 退職コストの全体像──見えているのは「氷山の一角」 退職にかかるコストは大きく直接コストと間接コストに分けられます。多く

はじめに 2025年6月1日、改正労働安全衛生規則が施行され、職場における熱中症対策が罰則付きの法的義務となりました。それまで「努力義務」とされていた対策の多くが、違反すれば6カ月以下の懲役または50万円以下の罰金の対象となる義務へと格上げされたのです。 義務化からちょうど1年が経過した今夏も、引き続き対策の徹底が求められています。厚生労働省の統計では、職場における熱中症による死傷者数（死亡・休業4日以上）は増加の一途をたどっており、2023年（令和5年）には1,106件、2024年（令和6年）にはさらに増加して1,257件（前年比約14%増）と過去最高水準で推移しています。 この記事では、改正規則の内容をおさらいしながら、社労士の視点で今夏に備えるべき対策を解説します。 1. 2025年6月改正：何がどう変わったか 改正のポイント：「努力義務」から「罰則付き義務」へ 改正前は、暑さ指数(WBGT（湿球黒球温度）：Wet Bulb Globe Temperature)の管理や緊急時対応の手順整備などは推奨・努力義務にとどまっていました。改正後は、

2026年7月1日より、民間企業の障害者法定雇用率が2.5%から2.7%へ引き上げられます。 これにより、雇用義務の対象となる企業の範囲もさらに広がることとなります。 そこで今回は、この改正の概要と、障害者雇用を適切に進めるうえで押さえておきたいポイントをわかりやすく解説します。 1. 法定雇用率とは何か 「法定雇用率」とは、障害者雇用促進法に基づき、事業主が常時雇用する労働者数に対して、一定割合以上の障害者を雇用しなければならない比率のことです。 これまでの引き上げ経緯を簡単に振り返ると、2021年3月に2.3%、2024年4月に2.5%、そして2026年7月に2.7%となります。 なお、民間企業のほか、国・地方公共団体の法定雇用率は現行2.8%（2026年7月以降は3.0%）、都道府県等の教育委員会は現行2.7%（同2.9%）と、機関の種別によって異なります。 2. 2026年7月の改正で変わる3つのポイント ①法定雇用率が2.5% → 2.7%に引き上げ 民間企業の法定雇用率が0.2ポイント引き上げられます。法定雇用障害者数の計算では小数点

「うちは小さい会社だから、ストレスチェックは関係ない」——そう思っていた経営者の方も少なくないでしょう。しかし、2025年5月の法改正により、その認識は改める必要が出てきました。これまで従業員50人未満の事業場に対しては「努力義務」とされていたストレスチェックが、いよいよすべての事業場に義務化されることが正式に決まったためです。 施行までにはまだ準備期間がありますが、対応が遅れれば後手を踏むことになります。そこで今回は法改正の概要から今から準備しておきたい実務上のポイントまで、わかりやすく解説します。 ストレスチェック制度とは？まず基本を確認 まずストレスチェック制度とは、労働者のメンタルヘルス不調を未然に防ぐことを目的として、2015年12月に労働安全衛生法に基づき導入された制度です。 仕組みとしては、①労働者が質問票（ストレスチェック）に回答し、②結果を本人に通知、③高ストレス者と判定された労働者が希望した場合は医師との面接指導を受けられる、という流れになっています。重要なのは、ストレスチェックは「うつ病などの精神疾患を早期発見する検診」では

はじめに 2026年4月15日以降、在留資格「技術・人文知識・国際業務」（いわゆる「技人国」）の審査運用が大きく変わりました。報道でご存じの方も多いかもしれませんが、「うちの会社には関係ない」とひとごとにしている人事担当者の方がいたとしたら、少し立ち止まって考えていただきたいと思います。 入管の審査が厳しくなるということは、これまで通用していたやり方が通用しなくなるということです。そしてその煽りを受けるのは外国人本人だけでなく、雇用する企業側も同様です。 本記事では、今回の変更の概要を簡単にご紹介したうえで、社労士の視点から「では会社として何をすべきか」という労務管理上のポイントをお伝えします。 なお、在留資格の申請・更新手続き（入管手続き）は行政書士の専門領域となります。本記事はあくまでも労務管理の観点からの情報提供であるため、個別の入管手続きやその判断については、入管業務に精通した行政書士にご相談ください。 1. 何が変わったのか？──技人国審査厳格化の概要 2026年4月15日からの主な変更点 出入国在留管理庁は、2026年4月15日以降の

新年度が始まり1か月ほど経ち、ゴールデンウィークも終わって初夏になると毎年のように耳にするのが「五月病」という言葉です。医学的な正式名称ではありませんが、新しい環境に適応しきれず、心身の不調が表れる状態を指す言葉として広く知られています。特に4月に入社・異動・配置転換などがあった従業員にとっては、緊張が一段落したタイミングと、連休明けからの仕事復帰への負担感で不調が表面化しやすく、企業としても見過ごせないテーマといえるのではないでしょうか。 五月病は放っておくと、うつ病や適応障害に進行することもあり得ますので、単なる季節的な話題に留まらず、離職リスクの高まりや生産性低下につながる重要な労務課題であるといえます。そこで本記事では、五月病の特徴と企業が取り組むべきメンタルヘルス対策について整理します。 五月病とは何か 一般的に五月病は、以下のような症状が見られることが多いとされています。 ・意欲の低下、集中力の低下 ・気分の落ち込み、憂うつ感 ・食欲不振、睡眠の乱れ ・出勤への強い負担感 ・仕事への自信喪失 上記症状の背景には、環境変化によるストレス

毎年7月に提出しなければならない社会保険の「算定基礎届（定時決定）」は、労働保険料の年度更新と並ぶ、夏の労務手続き二大イベントのひとつです。算定基礎届（定時決定）は、従業員の方たちのその後1年間の社会保険料が決定される、きわめて重要な手続きといえますが、そのしくみなど、詳細まで把握している人は意外と少ないのではないでしょうか。 「毎年提出しているけれど、何のための手続きなのかよく分からない」 「給与計算と関係があるのは知っているけれど、どこに注意すればいいのか不安」 実際に手続きを行っている担当者の方であっても、そんな声を耳にすることがあります。 そこで今回は、算定基礎届の基本や実務で気をつけたいポイントを、分かりやすくまとめてみました。 算定基礎届（定時決定）とは 算定基礎届とは、従業員の標準報酬月額を毎年見直すための手続きです。 標準報酬月額は、健康保険料・厚生年金保険料の計算の基礎となる重要な数値です。標準報酬月額はその人の給与額をもとに各人で決まっているため、最初は入社時のおおよその給与額によって、標準報酬月額が決められることになります。

毎年6月になると、多くの企業で対応に追われることとなる重要な手続きがあります。それが「労働保険の年度更新」です。労働保険料の申告・納付を行うこの手続きは、労働者を雇い入れていれば、事業規模にかかわらずすべての事業主が対象となります。しかし、賃金総額の集計や申告書の書き方など、わかりにくい部分も多いため、「毎年やっているけれど、実はよく分かっていない」という担当者の方も意外といらっしゃるのではないでしょうか。そこで今回は、年度更新の基本と注意点を簡潔にまとめてみました。 労働保険の年度更新とは そもそも労働保険とは「労災保険」と「雇用保険」の総称であり、その保険料の計算においては、毎年4月1日から翌年3月31日までの年度を単位としています。そしてその保険料納付の仕組みですが、まずはその年度において、支払うことになるであろう賃金総額（従業員の給与総額）を仮で求めて、それをもとに計算したおおよその保険料(＝概算保険料)を前払いします。そして次の年度に、前年度で実際に支払った賃金総額をもとに正しい保険料(＝確定保険料)を計算して、納付済みの概算保険料との

2026年4月1日より、通勤手当の非課税限度額が改正されています。昨年の年末調整においても、2025年4月1日に遡っての非課税限度額改正があったばかりですが、今回の改正では、そこから更に限度額が拡大され、特に自動車での遠距離通勤や、駐車場代について会社が負担している場合には大きく影響することとなります。本記事では、改正内容と企業が取るべき実務対応を解説いたします。 1. 改正の背景 近年の原油価格高騰によるガソリン代の上昇や、地方部での長距離通勤の増加を受け、自動車通勤者の負担軽減を目的として、昨年に引き続き、非課税限度額が見直されることとなりました。また、駐車場代の負担が大きいケースも多いため、今回では初めて、駐車場料金の一部を非課税枠に加算できる制度が導入されています。 2. 改正のポイント（2026年4月1日以後に支払われる通勤手当から適用） ① 長距離通勤者の非課税限度額が大幅に引き上げ 自動車・自転車などの交通用具を使用する場合、通勤距離に応じて非課税限度額が設定されています。改正前は片道55km以上においては一律38,700円だった非

新年度が始まり、慌ただしい日々をお過ごしのことと思います。 この時期、事務手続きの上で注意する必要があるのが、4月・5月・6月に支払う給与の額です。 なぜなら、この3ヶ月間の平均額が、その年の9月から翌年8月までの1年間の社会保険料を決定する「算定基礎届（定時決定）」のベースになるからです。 1. 「4・5・6月の残業代」が1年間のコストをロックする この期間に繁忙期が重なり、残業代が一時的に跳ね上がったとします。すると、その「高い給与」を基準に1年間の保険料が固定されてしまいます。 会社にとっては「法定福利費（社会保険料の会社負担分）」という固定費が増えることになり、結果として1年間の増えたままの固定費を維持しなければならない―――ということになります。 2. 社員の「手取り額」が減る！？ 社員にとっても影響は深刻です。 「4.5.6月は残業が多かったから頑張って稼いだのに、そのあと残業が減って、でも9月からの保険料は上がって、結果として手取りがほとんど増えない（あるいは減る）」という現象も起き得ます。 せっかくの労働の対価が、上がった保険料に

4月1日。新しい仲間を迎え入れた現場では、期待と緊張が入り混じる中で「試用期間」がスタートしています。 新卒採用に限らず、新しく入社される方については、法律上の試用期間として「14日間」という一つの区切りがあります。 この期間について、経営者の方から「この14日間なら、いつでも自由に解雇できる期間でしょ？」というご質問をよくいただきます。 もちろん、実務的には「解雇予告」の手続きが不要とされる期間（労働基準法21条）ではありますが、だからといって「理由を問わず自由に辞めさせていい」というわけではありません。 たとえ試用期間中であっても、客観的に合理的な理由がなければ解雇は認められない——。 これが法律の原則です。 その大前提をお伝えした上で、それでもやはり会社側としては「この人は自社の戦力になるか？」と見極めることに意識が向きがちですよね。ですが、実はそれ以上に大切なポイントがあります。 1. 「最終的な合意形成」のための期間 試用期間は、単なる「お試し」や「見習い」の期間ではありません。入社前に交わした約束や期待が、実際の現場でどう機能するかを

3月から4月にかけては、入退職に伴う社会保険や住民税の事務が重なる時期です。毎年恒例の業務ではありますが、新年度をスムーズに迎えるために、法律の定めに沿った実務のポイントを簡潔におさらいしておきましょう。 1. 3月末退職者の「社会保険料」徴収の原則 法律上、社会保険料は「資格喪失日（退職日の翌日）が含まれる月の前月分」まで徴収することになっています。3月31日退職の場合、資格喪失日は4月1日となるため、3月分までの保険料が発生します。 一般的な「前月分徴収（翌月払い給与から控除）」の企業では、3月の給与で引くのは「2月分」の保険料です。そのため、3月末退職者については「最後に支払われる給与で、3月分まで確実に引ききれているか」を、自社の給与カレンダーに当てはめて再点検しておくことが、後日の精算トラブルを防ぐ鍵となります。 2. マイナ保険証移行後の「資格確認書」等の扱い 健康保険証が廃止されてから定着してきた運用ですが、退職者からの「資格確認書」の回収・破棄の案内は、依然として退職時フローの必須項目です。 また、新入社員に対しては、入社時の..

2026年（令和8年）10月より、カスタマーハラスメント（カスハラ）防止対策がさらに強化されます。企業には相談体制の整備や被害者の保護が、これまで以上に厳格に求められるようになります。 令和８年10月１日からハラスメント対策が強化されます！ また、当事務所所在地である桑名市では、令和7年4月1日より 「桑名市カスタマーハラスメント防止条例」 が施行されていますので、カスハラをとりまく状況の深刻さも推し量ることもできるでしょう。 しかし一人の社労士として、この制度が策定された経緯や、現場を守るための「対応の重要性」は痛いほど感じています。しかし同時に、人間心理のメカニズムを観察し続けてきた者として、現在の「対策」の風潮には、ある種の限界を感じずにはいられません。 なぜ「マニュアル」だけでは解決しないのか 現在示されている多くの指針は、「どのような言動がカスハラか」を定義し、それを超えたら「毅然と対応（拒絶・排除）する」という、いわば組織防衛の盾を作ることに主眼が置かれています。 現行の対策マニュアルが、相手の背景や心情に深く触れることを避けるのは、

協会けんぽより、 令和８年度の保険料額表 が公開されています。 三重支部の場合、改定後の健康保険料率は9.77％(現行9.99％から引き下げ)、介護保険料は1.62％(現行1.59％から引き上げ)となっており、この 新しい料率が適用されるのは3月分（4月納付分）から となります。 保険料率の改定自体は例年通りですが、今年からは、新たに「子ども・子育て支援金」の拠出も始まります。支援金額は、健康保険料・介護保険料と同様に、従業員ごとの健康保険の標準報酬月額に、子ども・子育て支援金率を乗じて算出されます。令和8年度の支援金率は0.23％となっておりますが、支援金率は2028年度に向けて引き上げられる予定ですので、2027年度以降も負担の増加が見込まれること、そして、 拠出開始のタイミングは4月分（5月納付分）から であり、 保険料率の改定とは1か月後ろにずれることになる点は、特に留意しておく必要があります。したがって、給与計算の際は2ヶ月連続で変更が発生することになるため、控除での誤りや漏れが発生しないよう、ご注意ください。 なお、従業員に対して社会