ストレスチェックが全事業場で義務化へ！2025年法改正と実務対応のポイント

「うちは小さい会社だから、ストレスチェックは関係ない」——そう思っていた経営者の方も少なくないでしょう。しかし、2025年5月の法改正により、その認識は改める必要が出てきました。これまで従業員50人未満の事業場に対しては「努力義務」とされていたストレスチェックが、いよいよすべての事業場に義務化されることが正式に決まったためです。

施行までにはまだ準備期間がありますが、対応が遅れれば後手を踏むことになります。そこで今回は法改正の概要から今から準備しておきたい実務上のポイントまで、わかりやすく解説します。

ストレスチェック制度とは？まず基本を確認

まずストレスチェック制度とは、労働者のメンタルヘルス不調を未然に防ぐことを目的として、2015年12月に労働安全衛生法に基づき導入された制度です。

仕組みとしては、①労働者が質問票（ストレスチェック）に回答し、②結果を本人に通知、③高ストレス者と判定された労働者が希望した場合は医師との面接指導を受けられる、という流れになっています。重要なのは、ストレスチェックは「うつ病などの精神疾患を早期発見する検診」ではなく、労働者自身のストレスへの気づきを促し、メンタルヘルス不調を未然に防ぐ「一次予防」に主眼が置かれている点です。

従来、この制度は常時50人以上の労働者を使用する事業場に実施が義務付けられており、50人未満の事業場は「努力義務」にとどまっていました。

2025年法改正のポイント

改正の経緯

2024年10月に厚生労働省が50人未満事業場への義務化方針を発表し、2025年3月の閣議決定を経て、2025年5月8日に衆議院本会議で「労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律」が可決・成立しました。同年5月14日に公布されています。

なぜ義務化されることになったのか。背景の一つが、小規模事業場でのストレスチェック実施率の低さです。50人以上の事業場では実施率が81.7%に達しているのに対し、50人未満の事業場では34.6%にとどまっています（厚生労働省・第170回安全衛生分科会資料）。また、我が国の事業場の大多数は小規模事業場であり、50人未満の事業場で働く人は全労働者の半数以上を占めることから、社会全体のメンタルヘルス対策を底上げするには小規模事業場への拡大が不可欠と判断されました。

施行はいつ？

改正法の附則では「公布の日から起算して3年を超えない範囲内において政令で定める日」とされており、遅くとも2028年5月までに施行される予定です。2026年5月に開催された労働政策審議会安全衛生分科会では、2028年4月1日とする方針が示されており、現時点ではこの日程が有力視されています。

なお、ここでいう「50人未満」とは会社全体の従業員数ではなく、個々の事業場（職場）に常勤する従業員数で判断される点に注意が必要です。

実務対応のポイント：今から準備すべきこと

「まだ2年ある」と感じるかもしれませんが、実施体制の整備には時間がかかります。以下のポイントを念頭に、早めに着手することが大切です。

① 実施者・実施事務従事者の確保

ストレスチェックを実施するには、「実施者」（質問票の選定や結果の評価を行う役割。医師・保健師などが担う）と「実施事務従事者」（実施の補助をする役割）を定める必要があります。

小規模事業場にとって最大のハードルの一つが、実施者となる産業医や保健師の確保です。法改正を受け、厚生労働省は地域産業保健センター（地さんぽ）を通じた無料支援の体制整備を進めるとしています。外部の実施機関に委託するサービスも多数あるため、自社の規模や予算に合った方法を早めに検討しましょう。

② 衛生委員会・労働者への周知

50人以上の事業場では、実施方法や実施時期、結果の取り扱いなどをあらかじめ衛生委員会で調査審議したうえで、社内規程等に定めて労働者に周知することが求められます。50人未満の事業場には衛生委員会の設置義務はありませんが、ストレスチェックの実施にあたっては同等の検討・周知を行うことが望ましく、従業員の理解と協力を得るうえでも欠かせないプロセスです。

「なぜ実施するのか」「結果はどう扱われるのか」「誰が見るのか」といった点を事前に丁寧に説明することで、受検率の向上にもつながります。

③ 高ストレス者への対応フロー

ストレスチェックの結果、高ストレス者と判定された労働者から面接指導の申し出があった場合、事業者は医師による面接指導を実施しなければなりません。面接後、医師の意見に基づき就業上の措置（業務の軽減、配置転換など）を検討する流れになります。

ここで特に注意したいのがプライバシーへの配慮です。ストレスチェックの結果は、本人の同意なく事業者に提供することは禁止されています。また、高ストレス判定であることや面接指導を受けたことを理由とした解雇・降格・減給などの不利益取り扱いは厳禁です。せっかくの制度も、運用を誤れば従業員の不信感を招き、形骸化する恐れがあります。社内で対応ルールを明確化しておくことが重要です。

④ 結果報告義務の確認

現行制度では、50人以上の事業場は毎年、実施状況を所轄労働基準監督署に報告する義務があります（様式第6号の2）。報告事項には、実施年月日・実施者数・高ストレス者数・面接指導実施数などが含まれます。50人未満の事業場がこの報告義務の対象になるかどうかは、施行に向けた省令改正の動向を引き続き確認する必要があります。

まとめ

今回の法改正を整理すると、以下のとおりです。

• 改正法公布： 2025年5月14日

• 対象拡大： 常時50人未満の事業場（パート・アルバイト含む）

• 施行予定： 2028年4月1日（2028年5月までの政令で確定）

• 準備のポイント： 実施者の確保、実施体制の整備、高ストレス者対応フローの構築

  
  

「まだ先の話」と捉えるのではなく、体制整備に時間のかかる小規模事業場ほど、今から動き出すことが重要です。法改正への対応でお困りの際は、ぜひ当事務所までお気軽にご相談ください。