このたび、ARMSパートナーとしてのホームページを開設しました。 まずはこの場所を訪れてくださったことに、心より感謝申し上げます。 私たちは、社会保険や労務管理といった制度面だけでなく、 “人と人の間”に生まれるさまざまな課題に、丁寧に向き合うことを大切にしています。 人口増加期…０を１にとモノを充足させることの力を合わせて尽力してきた時代から 人口減少期にシフトし、モノは一定行きわたり、DX(業務のデジタル化)が進み、 AIの進化が著しい…そして価値観もライフスタイルも多用化しています それでも企業に“人”は欠かせません 職場で起きるコミュニケーションのズレ、伝えたはずなのに伝わらないこと、 「正しさ」や「ルール」だけでは届かない、そんなもどかしさ。 そんな現実にふれながら、それでも人は一緒に働き、生きようとしている ──そのことに、私たちも日々学ばせていただいています。 このブログでは、日々の気づきや学び、現場で感じたこと、 業務での必要な情報、皆様へのご連絡などを含め 働きやすい職場が業績向上につながり 業績の向上が働く人に還元されて、と

4月1日。新しい仲間を迎え入れた現場では、期待と緊張が入り混じる中で「試用期間」がスタートしています。 新卒採用に限らず、新しく入社される方については、法律上の試用期間として「14日間」という一つの区切りがあります。 この期間について、経営者の方から「この14日間なら、いつでも自由に解雇できる期間でしょ？」というご質問をよくいただきます。 もちろん、実務的には「解雇予告」の手続きが不要とされる期間（労働基準法21条）ではありますが、だからといって「理由を問わず自由に辞めさせていい」というわけではありません。 たとえ試用期間中であっても、客観的に合理的な理由がなければ解雇は認められない——。 これが法律の原則です。 その大前提をお伝えした上で、それでもやはり会社側としては「この人は自社の戦力になるか？」と見極めることに意識が向きがちですよね。ですが、実はそれ以上に大切なポイントがあります。 1. 「最終的な合意形成」のための期間 試用期間は、単なる「お試し」や「見習い」の期間ではありません。入社前に交わした約束や期待が、実際の現場でどう機能するかを

3月から4月にかけては、入退職に伴う社会保険や住民税の事務が重なる時期です。毎年恒例の業務ではありますが、新年度をスムーズに迎えるために、法律の定めに沿った実務のポイントを簡潔におさらいしておきましょう。 1. 3月末退職者の「社会保険料」徴収の原則 法律上、社会保険料は「資格喪失日（退職日の翌日）が含まれる月の前月分」まで徴収することになっています。3月31日退職の場合、資格喪失日は4月1日となるため、3月分までの保険料が発生します。 一般的な「前月分徴収（翌月払い給与から控除）」の企業では、3月の給与で引くのは「2月分」の保険料です。そのため、3月末退職者については「最後に支払われる給与で、3月分まで確実に引ききれているか」を、自社の給与カレンダーに当てはめて再点検しておくことが、後日の精算トラブルを防ぐ鍵となります。 2. マイナ保険証移行後の「資格確認書」等の扱い 健康保険証が廃止されてから定着してきた運用ですが、退職者からの「資格確認書」の回収・破棄の案内は、依然として退職時フローの必須項目です。 また、新入社員に対しては、入社時の..

2026年（令和8年）10月より、カスタマーハラスメント（カスハラ）防止対策がさらに強化されます。企業には相談体制の整備や被害者の保護が、これまで以上に厳格に求められるようになります。 令和８年10月１日からハラスメント対策が強化されます！ また、当事務所所在地である桑名市では、令和7年4月1日より 「桑名市カスタマーハラスメント防止条例」 が施行されていますので、カスハラをとりまく状況の深刻さも推し量ることもできるでしょう。 しかし一人の社労士として、この制度が策定された経緯や、現場を守るための「対応の重要性」は痛いほど感じています。しかし同時に、人間心理のメカニズムを観察し続けてきた者として、現在の「対策」の風潮には、ある種の限界を感じずにはいられません。 なぜ「マニュアル」だけでは解決しないのか 現在示されている多くの指針は、「どのような言動がカスハラか」を定義し、それを超えたら「毅然と対応（拒絶・排除）する」という、いわば組織防衛の盾を作ることに主眼が置かれています。 現行の対策マニュアルが、相手の背景や心情に深く触れることを避けるのは、

協会けんぽより、 令和８年度の保険料額表 が公開されています。 三重支部の場合、改定後の健康保険料率は9.77％(現行9.99％から引き下げ)、介護保険料は1.62％(現行1.59％から引き上げ)となっており、この 新しい料率が適用されるのは3月分（4月納付分）から となります。 保険料率の改定自体は例年通りですが、今年からは、新たに「子ども・子育て支援金」の拠出も始まります。支援金額は、健康保険料・介護保険料と同様に、従業員ごとの健康保険の標準報酬月額に、子ども・子育て支援金率を乗じて算出されます。令和8年度の支援金率は0.23％となっておりますが、支援金率は2028年度に向けて引き上げられる予定ですので、2027年度以降も負担の増加が見込まれること、そして、 拠出開始のタイミングは4月分（5月納付分）から であり、 保険料率の改定とは1か月後ろにずれることになる点は、特に留意しておく必要があります。したがって、給与計算の際は2ヶ月連続で変更が発生することになるため、控除での誤りや漏れが発生しないよう、ご注意ください。 なお、従業員に対して社会

社労士事務所も色々あるけれど、年金関係以外は対象は事業主様が向けが多いし、多くの厚労省や都道府県などの受託事業の対象も、やはり多くは事業様向けではないでしょうか。 実際、様々な労働相談は顧問先である会社側からのもので、時に働く側からの相談を受けることはあれども、それは会社経由となる。昨今設置せよとのハラスメント相談窓口も、社内や会社が委託した外部にあるので、働く人はそれを利用することができることはできる。 ただ、会社の相談窓口で十分な対応ができるかはわからない。窓口対応者によるだろう。では社外委託は？というと、社内ではないから言いやすいだろうし、聴く技術によって傾聴的な部分は長けている方が対応するのでしょうから、話を聞いてもらえるメリットはあるとしても、その先は？となると、委託先との契約内容にもよるだろう。 結局は、その相談にどのように対応するか？が必要になる以上、そこをどうするかが重要といえるわけです・・・そうですよね？ そこに悩んで、それを解決したくて相談されるから 顧問先であればその対応のお手伝いはさせて頂くわけですが では実際それをどうす