このたび、ARMSパートナーとしてのホームページを開設しました。 まずはこの場所を訪れてくださったことに、心より感謝申し上げます。 私たちは、社会保険や労務管理といった制度面だけでなく、 “人と人の間”に生まれるさまざまな課題に、丁寧に向き合うことを大切にしています。 人口増加期…０を１にとモノを充足させることの力を合わせて尽力してきた時代から 人口減少期にシフトし、モノは一定行きわたり、DX(業務のデジタル化)が進み、 AIの進化が著しい…そして価値観もライフスタイルも多用化しています それでも企業に“人”は欠かせません 職場で起きるコミュニケーションのズレ、伝えたはずなのに伝わらないこと、 「正しさ」や「ルール」だけでは届かない、そんなもどかしさ。 そんな現実にふれながら、それでも人は一緒に働き、生きようとしている ──そのことに、私たちも日々学ばせていただいています。 このブログでは、日々の気づきや学び、現場で感じたこと、 業務での必要な情報、皆様へのご連絡などを含め 働きやすい職場が業績向上につながり 業績の向上が働く人に還元されて、と

10月に入り、日々の業務もひと段落してきた頃かと思います。実はこの10月、厚生労働省が「年次有給休暇取得促進期間」と位置づけている月であることをご存知でしょうか。 厚生労働省は、毎年10月を「年次有給休暇取得促進期間」と位置づけ、年次有給休暇の取得促進に向けた機運の醸成に取り組んでいます。 次年度の年次有給休暇の計画的付与について、労使で話し合いを始める前の時期として10月が選ばれているのがポイントです。年末に向けて業務が繁忙期に入る前の今こそ、自社の年休取得の状況を点検し、来年度に向けた仕組みづくりを始める良いタイミングといえます。 年休取得率は過去最高の66.9％に 厚生労働省が令和7年12月19日に公表した「令和7年 就労条件総合調査 結果の概況」によると、令和6年（または令和5会計年度）における年次有給休暇の状況は以下のとおりでした（出典：厚生労働省「令和7年就労条件総合調査の概況」）。 労働者1人平均付与日数：18.1日（前年調査16.9日） 労働者1人平均取得日数：12.1日（前年調査11.0日）※昭和59年以降で過去最多...

10月は全国的に最低賃金が改定される時期です。三重県内で事業を営む皆さまにとっても、毎年欠かせない確認事項かと思います。今回は三重県の最低賃金改定を中心に、実務上の注意点を整理します。 三重県の最低賃金は1,143円へ（56円・5.15%の引き上げ） 三重県最低賃金は、2026年10月1日から時間額1,143円に改定されます。現行の1,087円から56円の引き上げ（引き上げ率5.15%）で、三重労働局長が2026年9月1日に官報公示を行い、正式に決定しました（出典：三重労働局「10月1日から最低賃金が時間額1,143円になります！」）。 全国的な動きとの位置づけ 2026年度の地域別最低賃金は、全国的にも大きな引き上げとなりました。三重県の56円という上げ幅は、2026年7月28日に第75回中央最低賃金審議会が示した引き上げ目安（Aランク54円、Bランク56円、Cランク56円）と同額です（出典：厚生労働省「令和8年度地域別最低賃金額改定の目安について」2026年7月28日）。この目安の時点では、目安どおりに全都道府県で改定された場合の全国加重平均

2026年（令和8年）10月1日から、パートタイム・有期雇用労働者の待遇に関するルールが改正されます。今回の改正は「同一労働同一賃金」の実効性をさらに高めるためのもので、労働条件通知書の記載事項や同一労働同一賃金ガイドラインの内容、企業に求められる雇用管理上の措置などが見直されます。 本記事では、実務対応を検討するうえで押さえておきたい改正のポイントを、厚生労働省が公表している資料に基づいて整理します。 改正の背景 同一労働同一賃金は「働き方改革関連法」の一環として2020年4月から順次施行され、正社員とパートタイム・有期雇用労働者との不合理な待遇差の解消が進められてきました。今回の改正は、この取組をさらに一歩進め、公正な待遇の確保を図ることを目的としています。 主な改正ポイント3つ ①雇い入れ時の労働条件明示事項の追加 現在、パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れる際（労働契約の更新時を含む）には、「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」「相談窓口」の4項目を書面交付等により明示することが義務付けられています。 今回の改正により、これらに

はじめに──「社会保険料が変わった」は毎年起きている 「給料は変わっていないのに、社会保険料の引かれる金額が増えているんですが……」 毎年秋（9月〜10月）になると、こうした問い合わせが従業員から届く会社は少なくありません。担当者としては毎年のことでも、従業員にとっては突然手取りが変わったように感じられるため、戸惑うのも無理はありません。 この変化の原因は、7月に提出した「算定基礎届」の結果が9月分の保険料から改定されるためです。なお、保険料の控除タイミングは会社によって異なります。「翌月徴収」（その月の保険料を翌月の給与から控除する方式）を採用している会社では、9月分の保険料は10月支給の給与明細に反映されます。徴収の方式によって従業員が変化に気づくタイミングが変わるため、担当者はあらかじめ自社の運用を確認しておくと安心です。 毎年繰り返されるサイクルではありますが、「なぜ変わるのか」「自分の会社は正しく手続きできているのか」を改めて理解しておくことは、経営者・人事担当者を問わず重要です。今回はその仕組みと、9月に向けて押さえておきたいポイント

はじめに 8〜9月は台風の影響で、やむを得ず休業や早退・出勤見合わせの判断を迫られる会社が増える時期です。「天災だから休業手当は要らない」と思われがちですが、実はそう単純ではありません。本記事では、休業手当の要否を分けるポイントを、労働基準法と厚生労働省の公式Q&Aに基づいて整理します。 1. 休業手当の基本ルール 労働基準法第26条は、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合、休業期間中の休業手当（平均賃金の100分の60以上）を支払わなければならないと定めています。ただし、天災事変等の不可抗力による休業は、この「使用者の責に帰すべき事由」には当たらず、休業手当の支払義務はありません。ここでいう不可抗力とは、①その原因が事業の外部より発生した事故であること、②事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であることの2つの要件を満たすものとされています（出典：厚生労働省「令和元年台風第19号による被害に伴う労働基準法や労働契約法に関するQ&A」）。 つまり、「台風だから」という理由だけで自動的に不可抗力と認められる