このたび、ARMSパートナーとしてのホームページを開設しました。 まずはこの場所を訪れてくださったことに、心より感謝申し上げます。 私たちは、社会保険や労務管理といった制度面だけでなく、 “人と人の間”に生まれるさまざまな課題に、丁寧に向き合うことを大切にしています。 人口増加期…０を１にとモノを充足させることの力を合わせて尽力してきた時代から 人口減少期にシフトし、モノは一定行きわたり、DX(業務のデジタル化)が進み、 AIの進化が著しい…そして価値観もライフスタイルも多用化しています それでも企業に“人”は欠かせません 職場で起きるコミュニケーションのズレ、伝えたはずなのに伝わらないこと、 「正しさ」や「ルール」だけでは届かない、そんなもどかしさ。 そんな現実にふれながら、それでも人は一緒に働き、生きようとしている ──そのことに、私たちも日々学ばせていただいています。 このブログでは、日々の気づきや学び、現場で感じたこと、 業務での必要な情報、皆様へのご連絡などを含め 働きやすい職場が業績向上につながり 業績の向上が働く人に還元されて、と

社労士事務所も色々あるけれど、年金関係以外は対象は事業主様が向けが多いし、多くの厚労省や都道府県などの受託事業の対象も、やはり多くは事業様向けではないでしょうか。 実際、様々な労働相談は顧問先である会社側からのもので、時に働く側からの相談を受けることはあれども、それは会社経由となる。昨今設置せよとのハラスメント相談窓口も、社内や会社が委託した外部にあるので、働く人はそれを利用することができることはできる。 ただ、会社の相談窓口で十分な対応ができるかはわからない。窓口対応者によるだろう。では社外委託は？というと、社内ではないから言いやすいだろうし、聴く技術によって傾聴的な部分は長けている方が対応するのでしょうから、話を聞いてもらえるメリットはあるとしても、その先は？となると、委託先との契約内容にもよるだろう。 結局は、その相談にどのように対応するか？が必要になる以上、そこをどうするかが重要といえるわけです・・・そうですよね？ そこに悩んで、それを解決したくて相談されるから 顧問先であればその対応のお手伝いはさせて頂くわけですが では実際それをどうす

少子化・人口減少が危機的状況にあるなかで、2023年12月22日に閣議決定された「こども未来戦略」に基づき、2026年度から新たに「子ども・子育て支援金」の負担が始まります。子ども・子育て支援金制度は、「こども未来戦略」における児童手当の抜本的拡充など、こども・子育て政策の給付拡充の財源を賄うため、2026年度から2028年度にかけて段階的に構築する少子化対策のための特定財源で、子育て中ないし今後結婚・子育てを行う若い世代を支援するために、全世代・全経済主体から拠出することとなっています。 支援金の具体的な金額は、加入する医療保険制度、所得や世帯の状況等によって異なりますが、子ども家庭庁においては、参考として2028年度で見た場合、全ての医療保険制度加入者一人当たり平均で月額450円程度、医療保険制度別にみると、健康保険組合や協会けんぽなどの被用者保険で月額500円程度、国民健康保険で月額400円程度、後期高齢者医療制度で月額350円程度であるとしています。 出典：子ども家庭庁「子ども・子育て支援金制度のQ&A」 支援金を全世代・全経済主体から負

2025年５月16日、「社会経済の変化を踏まえた年金制度の機能強化のための国民年金法等の一部を改正する等の法律案」が第217回通常国会に提出され、衆議院で修正のうえ、６月13日に成立しました。 今回の年金制度改正の意義は、「社会経済の変化を踏まえた年金制度の機能強化を図る観点から、働き方や男女の差等に中立的で、ライフスタイルや家族構成の多様化を踏まえた年金制度を構築するとともに、所得再配分の強化や私的年金制度の拡充等により、高齢期における生活の安定を図るためのもの」とのことで、その内容は多岐にわたりますが、今回はその中でも被用者保険(社会保険)の適用拡大について簡単に説明をいたします。 まずそもそも現時点で社会保険に必ず加入することになる対象者ですが、これは適用事業所に使用される正社員と、51人以上の企業等で働く短時間労働者となっています。ただし、短時間労働者については、以下4つの条件全てに当てはまっている必要があります。 （1）週の所定労働時間が20時間以上であること （2）所定内賃金が月額8.8万円以上であること （3）2ヶ月を超える雇用の見

新年あけましておめでとうございます。 旧年中は、多くのご縁とご信頼を賜り、心より御礼申し上げます。 私たちARMSパートナーは、日々の労務管理や制度対応を通じて、 人が安心して働ける環境を整え、 経営者の皆さまが本来向き合うべき仕事に集中できるよう、 その土台づくりをお手伝いしてまいりました。 社会や働き方が大きく変化する中で、制度を単に「守るもの」として扱うだけではなく、 人と組織が健やかに続いていくために、どのように活かしていくかという視点が、 ますます重要になっていると感じております。 本年も、形式的な対応にとどまることなく、それぞれの企業の実情に寄り添いながら、 実務と現場の感覚を大切にした支援を行ってまいります。 これまでお世話になっている皆さまとのご縁に感謝しつつ、 令和8年から新たに生まれるご縁もまた、大切に育んでまいりたいと考えております。 年末、新たな年を迎える準備として、 はじめてしめ縄を作って参りました。 午年の一年を、 軽やかに、けれど力強く走り切れるように…そんな思いを込めて、 手を動かしたものです。 自然と調和しな

2026年は、労働基準法が約40年ぶりに大改正されるといわれています。 その背景には、デジタル技術の急速な発展や、コロナ禍を経てテレワーク等の場所にとらわれない働き方が浸透した、社会や経済の構造変化などを踏まえて、厚労省の研究会が労働基準関係法制の抜本的な改正に向けた議論を進めていることが挙げられます。 実際にはまだ審議の段階であり、改正されることが確定したわけではありませんが、昨年の1月8日に厚労省が公表した「労働基準関係法制研究会」の報告書では、既に改正案を含めた検討内容が記載されていることから、その内容をおさえることで、今からでも改正に向けた準備をしておくことができます。そこでここでは、改正が検討されている10のポイントについて簡単に解説をしていきます。 企業内外への労働時間の情報開示 労働者が就職・転職をするに当たって、各企業の労働時間の長さや休暇の取りやすさといった情報を十分に得た上で、就職・転職先を選べるようにすることで、企業の勤務環境を改善するため、時間外・休日労働の実態について正確な情報を開示させることが検討されています。そして同